您的位置：鲲鹏官网 > 正文
10年7月:“种下梧桐树，引来金凤凰”谈鲲鹏国际的九大人才法则
发表时间：2016-06-21 09:19:19
2343
2343
“种下梧桐树，引来金凤凰”谈鲲鹏国际的九大人才法则
鲲鹏国际管理层
“种下梧桐树，引来金凤凰”谈鲲鹏国际的九大人才法则
鲲鹏国际2010年7月团队聚会
“种下梧桐树，引来金凤凰”谈鲲鹏国际的人才法则
因私出入境企业是特许经营企业，大多数从业公司都以从事移民业务为主，专业度的要求非常高，其实质，是移民律师楼的职能。业内真正懂行的高水平人才非常缺少。因此很多移民公司老板认为，移民公司的人才招聘就是“挖人”而已。有派人事经理或内部员工打电话联系，有自己亲自去电话接触，有的委托猎头公司去寻觅。我并不是要全盘否定这种做法，但认为，“挖人”是绝对不能彻底解决移民公司高水平人才缺乏问题的。鲲鹏的人才招聘法则是“种下梧桐树，引来金凤凰”，我们认为，金凤凰是吸引来的，因为凤凰只落在梧桐树上，不会落在狗尿苔上，通过抓和骗，即使凤凰来到企业，但没有凤凰落脚的地方，没有凤凰生存的环境，优秀的人才还是会离开。
那么移民公司需要种下什么样的梧桐树，才能吸引来真正的金凤凰呢？我个人总结如下几点，供同仁们参考，择其善者而从之，择其不善而改之：
1）公司的领导必须言而有信，要言必出，行必果。不能朝令夕改，犹豫反复，为了吸引优秀人才而狮子大开口似的承诺，人才来了，又感觉自己亏了，想方变法的给人才的待遇七折八扣，失信于天下。其实作为企业领导，客户的含义有很多层面，狭义就是指企业真正的客户，广义上讲，公司老板的客户还应该包括重要的一方面，就是员工。大家为什么会跟你合作？跟你干？因为人家想知道跟你合作过的人，跟过你的人都是什么结果！！因此，我讲的第*条，就是要有信誉。我想鲲鹏国际团队，从业人员平均年限都在8年左右，大家在一起，也是对鲲鹏管理层有充分的信心才会聚在一起。
2）公司对人才要礼遇，要给相应丰厚的待遇。我曾经引用散文大家韩俞的《马说》为例，千里马如果给驽马同量的饲料，那千里马由于吃不饱饭而没有力气，拉大车和拉磨，也许耐力还比不上驽马。因此丰厚的待遇，是尊重人才，尊重金凤凰的一个起码的原则，每天用两勺小米就打发了的，那是家养虎皮鹦鹉。因此一个给员工签工资或奖金时会整宿闹心，夜不能寐，双手颤抖的老板是留不住有能力人才的。鲲鹏国际员工的平均待遇，要比业内平均水平略微高一些，而且是上不封顶，不会象有些公司老板，心中计算好骨干员工年薪的数字，然后倒推回去进行计算，来制定员工的考核指标，这会挫伤员工的工作热情和积极性，而鲲鹏国际的薪金制度，是上不封顶，只要有能力，做出成绩，奖励就摆着桌子上，谁有本事，谁过来拿。
3）公司有长远的规划，长期目标，中期目标和短期目标都设立的非常清晰。真正的金凤凰不会为了三斗米就要折腰的，如果一个企业没有格局，没有气度，没有长远规划，或者说即使有远大的规划，却没有脚踏实地的精神去实施，更有甚者，怀着投机心态来做企业，圈一轮现金，如果天下有变，随时准备跑路，那么金凤凰还是停留不住，会飞走。真正的人才，会很在意公司从事的行业是否是在信义的前提下挣钱，大家不想提心吊胆的挣钱，希望挣的钱，是干净钱。鲲鹏国际的三年规划，五年规划，十年规划清晰有序，同时，绝对不为了盲目追求现金流，而进行圈钱，彻底跳出某些移民公司，“圈钱，赖帐，客人打架，投诉，退款，活过来后再圈钱”的怪圈。使人才的精力不浪费在无效客人身上，鲲鹏公司只给高品质的客人，提供高品质的移民服务，低品质的客人，不在鲲鹏提供服务的目标客户群里。
4）公司团队，必须都是有高手组成。只有高手才能吸引来高手。就好象前两天新闻里提到的，西班牙国家足球队拒绝跟中国国家足球队进行热身比赛，因为中国队水平太低了，会给人家带来晦气，也好象马拉松，如果周围的对手都是低水平的业余选手，高手也难以破记录跑出好成绩。同理，高手喜欢跟高手搭班。没有鸿鹄（天鹅）喜欢跟燕雀一起搭伴南飞的。因此，组建一个精英型团队，自然会吸引同样档次的人才来加入。一群酒囊饭袋组成的溜须拍马为老板讴歌颂德型的团队，即使可以把高水平人才暂时糊弄来，但稍微经过一段时间，高手就会感觉胸闷，气短，头晕，恶心，即使给的薪水再高，但为了不折阳寿，还是要选择离开。鲲鹏的团队，业务人员有一半有过同行总经理或副总经理任职经验，曾经被某些同行笑称，鲲鹏团队是总经理们组成的团队，各个都曾经当过独挡一面的领导，他们一定会内部闹翻，都不是自己亲自练活的人。但事实是，由于鲲鹏团队成员很多都曾经独挡一面，都是从基层员工做起的，因此大家都明白自己的位置，我对团队讲过，曾经当过元帅和将军的人，更应该知道如何当好一个普通士兵，事实证明，鲲鹏团队的成员，是既可以当好将军，也可以当好士兵的优秀战士。
5）公司的管理层，对待人才应该是坦诚和尊重而非算计。因为职场的人，都是成年人了，大家都可以清晰的感觉到周围的人对自己是坦诚和尊重，还是在算计。社保，年假，住房公积金，加班待遇，婚假，产假，假期期间的薪金待遇以及劳动合同签署等等这些看似鸡毛蒜皮的小事，可以让员工感觉到，公司是在为员工利益着想，还是在算计员工的应得利益，从而得出结论，这个地方，是否是自己职场上可以为之长期打拼的平台。我有时候开玩笑讲，鲲鹏管理层，特别是我本人，就是大家伙的后勤部长，我整天琢磨如何保障好大家的利益，只有管理层切实保障了员工的正当权益，让员工开心，员工才能让鲲鹏的客户开心！公司管理层对员工的坦诚和尊重，也许是鲲鹏客户高满意度的有效保证吧。
6）公司的领导，要给员工，特别是骨干员工提供可持续发展的平台。杜绝在招聘和使用人才过程中的“武大郎开店的心态，即凡是比我武大郎个高的，我一律不用”。在移民行业里，很多公司老板口口声声说要重要人才，但当真正有能力的人才为其所用的时候，则非常害怕担心。这种武大郎开店心态的老板，这种叶公好龙类型的老板，我建议，公司规模控制在20-30人之内，是完全可以做到赢利的。不知道为何，移民公司的很多老板，都挣扎在既希望有能力的员工加入，又怕有能力的员工驾御不住，多年处于纠结、疑虑，徘徊过程之中，处于“忽悠，招聘，使用，怀疑，然后挤兑走，然后继续忽悠新的一轮恶性循环”，这种类型的老板，我建议，调整好心态，既然你没有能力把公司做大做强，就把公司控制在你直接影响力的范围内就好了，就不要学人家把摊子铺开，死要面子活受罪的事情，完全自己可以避免。鲲鹏管理层在吸纳人才的时候，本着"海纳百川，有容乃大"的原则。我本人尤其尊重那些业务能力比我强的员工，我本人直接从事移民业务已经有十年的时间了，凡是业务能力，或者某个领域业务能力超过我的人才，在鲲鹏都会受到尊重和重用。
7）还有一条很重要的，是我想跟移民公司老板分享的，那就是，招聘不到优秀的有能力的人才，或者留不住有能力的人才，往往不是由于老板的个人能力太弱，而恰恰相反，有时候是由于老板的能力太强了，或者说表现的太强了，老板一点权利空间不放给干部，会束缚住干部及员工的创造能力。好象有一个比喻，老板是孙悟空的话，那么下属只好一律是猪八戒了，因为孙悟空能力太强了，谁也瞧不起，连佛祖的手指头上都要尿一泡做到此一游的记号。相反，只有唐三藏，宋江，刘备，曹操这样的领导，才能容纳高水平的干部，给干部以充分的发展空间。几年前，我好象也有点象孙悟空，有什么问题，都是一卷袖子自己冲上去，后来我想明白了，其实手下的干部，能力都很强，我过于强势，在自己权限范围外，还把干部框的很死，反而效果不理想。因此我可以自豪的跟大家讲，我宁愿做唐僧，也不做孙悟空，因为我希望鲲鹏的干部，都是孙悟空，都是个人能力比我强的人，还好，我看了下，鲲鹏团队的人才，在各个专业领域中，很多人能力远远超过了我，这个是包括我在内的鲲鹏管理层较为欣慰的事情了。
8）企业奖惩制度必须同时存在，我个人的经验是，奖要重奖，惩也不能无足痛痒，要奖的心动，罚的心痛，以奖为主，以罚为辅。把公司管理层的底限，基本原则清晰无误的告之。有过不罚，或者不按照规定惩罚，其实也是不讲诚信的一种表现方式，同时也是对取得成绩员工的不公平。当然，我个人认为，惩罚手段，在奖惩比例中，占两成就足够了。但重点是奖惩要分明，有的老板，对员工的成绩舍不得奖励，但对员工的过失不按照规定惩罚，还美其名曰“人性化”，这些都是导致失败的原因。
9）公司的淘汰制度，或者说退出制度。无论是谁，只要不能跟企业一起进步，都要有淘汰机制和退出机制进行规范。对企业有巨大功劳的人，如果知识结构退化，可以由公司养起来，但必须退出相应岗位，包括我本人。只有淘汰和退出机制，一个企业才能做到基业长青，江山永固。
上面我粗略列了几条如何种梧桐树的方法。我经过大学毕业近15年来的观察和思考，认为要想打造一个优秀的，具有战斗力的团队，各种方法都是术，但有一个原则，是不能变的，那就是坦诚和尊重。全心全意的站在员工的角度，给员工提供展现能力的空间和舞台，去帮助员工进步！鲲鹏团队，是梦幻组合，既强调单兵实操的能力，同时更加强调团队的协调作战水平。因此，我们可以自豪的讲，由于鲲鹏国际在团队建设方面的优势，使得我们真正的实现了一加一大于二的良好效果！
胡伟航
2010年7月于北京
